Napjainkban vállalkozásként nem csupán a meglévő és potenciális ügyfeleknek kell imponálnunk, mint márka, hanem meglévő és potenciális munkavállalóinknak is. A szélsebesen fejlődő és digitalizálódó világban a munkavállalók egyre sűrűbben váltanak munkahelyet, ez pedig nagyrészt az employer branding hiányának is köszönhető. De mi is az az employer branding és hogyan alkalmazzuk hatékonyan?
Employer branding - Megszerezni és megtartani
A munkáltatói márkaépítés valójában egy kétoldalú stratégia, hiszen nem csupán az új jelöltek bevonzására, de a jelenlegi munkavállalók megtartására is irányul. Az, hogy akik jelenleg a cégnél dolgoznak hogy tekintenek ránk, mely részeit értékelik leginkább az itt töltött időnek és milyen érzésekkel térnek be nap mint nap a munkahelyre, a legfontosabb szempontok a munkáltatói márka tekintetében. A megfelelő stratégia alkalmazásával fejleszthető a belső megítélésünk, ezáltal pedig a külső megítélésünk is, hiszen a saját dolgozóink a legértékesebb szóvivőink.
Az employer branding tehát nem egyszerűen egy marketingstratégia, hanem egy hatalmas versenyelőny az értékes munkaerőért vívott harcban a piacon. A munkáltatói márka erősítése segít abban, hogy kiemeljük az összes előnyös tulajdonságunkat és egy profin felépített stratégiát követve tudatosan elhelyezzük ezeket a potenciális jelentkezők világában. Ez azonban nem csak a pozitívumok összegyűjtéséből áll: egyszerűen feltárhatjuk azokat a pontokat is, amelyeken dolgoznunk kell, hiszen nem elég megtalálni és alkalmazni a tehetségeket, de aktívan tennünk is kell azért, hogy megtartsuk őket.
Employer Value Proposition - Az employer branding alapköve
A szoros munkaerőpiaci versenyben saját erősségeink meghatározása és kommunikációja nélkülözhetetlen, ugyanakkor kifejezetten nehéz feladat, hiszen határozottan ki kell tűnnünk a többi cég ajánlatai közül. Az Employer Value Proposition (EVP) éppen erről szól: mi az, amiért érdemes nálunk dolgozni, amiért munkavállalóink még mindig nálunk dolgoznak és amit fel tudunk kínálni egy új dolgozónak is. Ilyenkor nem a fizetésre és béren felüli juttatásokra kell fókuszálnunk, hiszen az már adott, alkudható és a versenypiacon valószínűleg nem egyedi.
Napjainkban egyre több olyan álláshirdetéssel találkozhatunk, amelyek tartalmazzák az EVP-t, azonban nem a jó oldalról közelítik meg ennek kommunikációját. Csocsóasztal, babzsákfotel, ingyen kávé, kutyabarát munkahely, csapatépítők - ezek nem feltétlenül azok a szempontok, amelyek egy álláskereső figyelmét megragadják. Ezeket lassan a legtöbb cég fel tudja ajánlani, hiszen minimális erőfeszítéssel meg tudja teremteni. Az igazi kihívás az, hogy olyan szempontokat, történeteket és élményeket tudjunk felmutatni, amelyek vonzóvá teszik a cégünket egy olyan álláskereső számára is, aki már több száz álláshirdetésen átrágta magát.
Hogy tudjuk meghatározni ezeket a szempontokat? A válasz egyszerűbb, mint gondolnánk: beszélgessünk a dolgozóinkkal! Egy EVP megírásánál a legfontosabb részlet a valódi, személyes élmények beépítése, és nem feltétlenül egy jól sikerült csapatépítőre gondolunk. Mik azok a tényezők, amiért munkavállalóink szeretnek nálunk dolgozni? A kérdések középpontjában az álljon, miért döntött úgy egy alkalmazott, hogy elvállal egy pozíciót cégünknél, miért szeret még mindig itt dolgozni, és miért ajánlaná a céget munkáltatóként egy ismerősének. Ezek azok az információk, amelyek a fizetésen, munkakörnyezeten, céges kultúrán, szakmai fejlődési lehetőségeken, juttatásokon felül megkülönöztetnek majd bennünket egy álláskereső számára mert a személyéhez szól, nem pedig álláskeresői szerepköréhez.
Ez nem csak a megfelelő jelöltek bevonzásához segíthet hozzá bennünket, hanem így lehetővé tesszük azt is, hogy ígéretünk, amelyet álláshirdetésünkben tettünk, megegyezzen a későbbi dolgozói élménnyel. Ez elősegítheti a dolgozóink megtartását a jövőben, hiszen nem érkeznek hozzánk irreális elvárásokkal, amelyeknek bármennyire is szeretnénk, nem tudunk megfelelni. Az EVP tehát nem csupán arra való, hogy odacsalogassuk a tehetséges jelentkezőket magunkhoz! Győződjünk meg arról, hogy pontos és tükrözi a cégünket a munkavállalói út minden szakaszában: a toborzás, a motiváció és a megtartás folyamatában is!
Ha sikerült bevonzani üzenetünkkel a megfelelő jelölteket, később természetesen azért kell dolgoznunk, hogy a felvett alkalmazottak a cégnél is maradjanak. A jelentkezési folyamatból szerzett pozitív benyomást meg kell erősítenünk a mindennapi munkájuk során is, ezért a munkáltatói márkaépítés nem állhat meg a szerződéskötésnél, folyamatosan dolgoznunk kell rajta. Fő a kommunikáció: bizonyos időközönként kérdezzük meg meg a dolgozóinkat (akár szóban, akár írásban, kérdőív formájában), hogy mit szeretnek a munkájukban és a munkahelyükön, illetve mi az, amit nem élveznek éppen?
Használjuk ki a belső kommunikációs csatornákat, hogy kiemeljük az általunk nyújtott előnyöket. Ezeknek nem kell feltétlenül pénzügyi tényezőknek lenniük, például a munka és a magánélet megfelelő egyensúlya vagy a hibrid munkamodell kiemelése is szóba jöhet.
Employer brand - Tartalom és ami mögötte van
A munkáltatói márkaépítés nem merül ki csupán az álláskereső oldalakon megosztott álláshirdetésekben. Napjainkban ez csupán az álláskeresés az első lépése, amely ha megragadja a figyelmet, további lépésekre buzdít. Mik is ezek a további lépések?
Weboldalunk végig böngészése, social media tartalmaink átpörgetése, Google vélemények átnézése, különböző online említések megkeresése. Ezért kiemelten fontos, hogy ezeken a felületeken jól átgondolt kommunikációs és tartalmi stratégiát kövessünk.
Az egységes online kommunikáció érdekében érdemes előre meghatározni, hogy mely csatornákon, milyen típusú tartalmakat, mikor és milyen időközönként szeretnénk megosztani. Fontos az employer branding során kijelölni, hogy milyen történeteket szeretnénk megosztani, illetve milyen arányban. Saját és dolgozóink identitásához (és platformhoz) mérten osszuk fel a személyesebb és szakmai tartalmakat, hogy hiteles képet mutassunk magunkról.
Fontos kommunikálnunk, hogy alkalmazottaink (az EVP-ben előzőleg megjelölt pozitívumoknak megfelelően) szívesen dolgoznak nálunk, de ugyanakkor nem szabad elfelejteni a vállalat szakmai tudását és eredményeit sem, hiszen az álláskeresők számára monitorozás közben legalább olyan fontos a szakmai lehetőségek feltárása egy adott vállalkozás esetében, mint a munkahelyen fennálló általános pozitív jóllét, közérzet.
Bár mindenképpen jól mutat egy közösségi média felületen a céges reggeli, a különböző csapatépítők és az irodai élet bemutatása, ne vesszen el közöttük például egy szakmai díj, vagy rendezvényen való részvétel sem, valamint a munkánk bemutatása és szakmai tartalmak megosztása is kifejezetten fontos tartalom lehet nem csupán az álláskeresők számára, de munkavállalóink számára is, hiszen egy jól felépített, igényes céges kommunikáció rájuk is jó fényt vet, amely hozzájárul ahhoz, hogy továbbra is büszkén dolgozzanak cégünknél.
Természetesen nem feledkezhetünk meg erőfeszítéseink eredményének elemzéséről sem, hiszen ezekből az adatokból tudunk táplálkozni és folyamatosan fejleszteni employer branding stratégiánkat. Az, hogy mennyire hatékony jelenlegi stratégiánk több szempontból is mérhető. Elemezhetjük a tartalmakkal való interakciók számát, egyes csatornák hatékonyságát a többihez képest, a jelentkezők mennyiségét és minőségét, a munkáltatói márkaismertséget, valamint a munkavállalói elkötelezettséget és dolgozóink esetleges “nagyköveti” aktivitását és annak hatásait is.
Az employer branding egy rendkívül széles körű megoldás napjaink egyre inkább kihívást jelentő problémájára, ami nem más, mint a megfelelő munkavállalók bevonzása és hosszú idejű megtartása. Egy jól kiépített munkáltatói márkaépítési taktika növeli az új jelentkezők minőségét, csökkentheti a felvételi folyamat időtartamát és költségeit és végül segít növelni a belső elégedettséget is a munkavállalóink körében - ezzel pedig vállalkozásunk közelebb kerül ahhoz, hogy a gyors fluktuációt hosszú és jövedelmező munkakapcsolatokká alakítsuk át.
